2019-06-24

La transformación digital y la gente

Las organizaciones a veces parecen fortalezas....
En la última semana he escuchado decir esto varias veces. Yo ya estaba convencido y hasta había guardado este texto para comentar: Digital Transformation Is Not About Technology.

Como siempre hemos dicho, hablamos de herramientas. Que no tienen sentido si no se adoptan de la manera adecuada.
Para cambiar algo (y, en particular, para hacer la transformación digital) hay que tener en cuenta a las personas.


Fundamentally, it’s because most digital technologies provide possibilities for efficiency gains and customer intimacy. But if people lack the right mindset to change and the current organizational practices are flawed ...


Esto es muy interesante porque todo el mundo cree que es más digital de lo que realmente es, y además trata de resolver sus problemas con lo que sabe (que no siempre es mucho): como decía la canción, "si naciste pa'martillo del cielo te caen los clavos"

Por lo tanto (y aquí empiezan las dificultades), conviene tener algún tipo de estrategia:


Lesson 1: Figure out your business strategy before you invest in anything. Leaders who aim to enhance organizational performance through the use of digital technologies often have a specific tool in mind. “Our organization needs a machine learning strategy,” perhaps. But digital transformation should be guided by the broader business strategy.


Después, conviene apoyarse en los propios empleados, que nos darán pistas sobre lo que puede funcionar y lo que no.


Lesson 2: Leverage insiders. Organizations that seek transformations (digital and otherwise) frequently bring in an army of outside consultants [...] is to rely instead on insiders — staff who have intimate knowledge about what works and what doesn’t in their daily operations.


Luego, tener en cuenta que el objetivo es la satisfacción del cliente (no, ¡ay! la de los empleados, claro).


Lesson 3: Design customer experience from the outside in. If the goal of DT is to improve customer satisfaction and intimacy, then any effort must be preceded by a diagnostic phase with in-depth input from customers.


Esto no significa que los empleados no sean importantes, hay que tener en cuenta su trabajo, los miedos (por ejemplo, a ser reemplazados).


Lesson 4: Recognize employees’ fear of being replaced. When employees perceive that digital transformation could threaten their jobs, they may consciously or unconsciously resist the changes. If the digital transformation then turns out to be ineffective, management will eventually abandon ...


Finalmente, traer la cultura de Silicon Valley, donde se fomenta el cambio, la prueba, el error... Uno de los problemas que yo veo frecuentemente en organizaciones de nuestro contexto es que no se puede fallar: si se lanza una iniciativa tiene que salir bien y no nos permitimos la posibilidad de cambiar lo que esté mal para que no se note demasiado (que estaba mal).


Lesson 5: Bring Silicon Valley start-up culture inside. Silicon Valley start-ups are known for their agile decision making, rapid prototyping and flat structures. The process of digital transformation is inherently uncertain: changes need to be made provisionally and then adjusted; decisions need to be made quickly; and groups from all over the organization need to get involved


Interesante. Menos salir de la zona de confort y más escuchar a la organización, a los clientes, estar dispuestos a cambiar (y luego volver a cambiar si algo no funciona demasiado bien) y, claro, para ello utilizar las herramientas que tengamos disponibles o que consideremos que pueden ser de utilidad.

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2019-06-24 17:52 | 0 Comentarios | In English, please | En PDF | Para enlazar # |
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