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2013-07-10


Trabajo, datos y notas

Muchas veces suponemos que la contratación de alguien se basa en hechos objetivos e indicadores perfectamente claros. Naturalmente, luego no es así porque un 'reclutador' trata de ver más cosas y utilizar su experiencia para acertar con la elección. Que no siempre es lo que se consigue, claro.

De todas formas, si pensamos en criterios objeticos, análisis de datos y todo eso nos viene a la cabeza Google y su mitificado sistema de contratación. Hace unos días corría por ahí esta entrevista (sobre la que el titular más destacado me pareció que era que las notas no eran lo importante): In Head-Hunting, Big Data May Not Be Such a Big Deal. Entrevistan a Laszlo Bock, Vicepresidente de Google para lo que parece ser recursos humanos (people operations).

Como siempre, algunos trozos que llamaron mi atención:

De sus estudios deducen que no son especialmente buenos contratando, ni reclutadores que destaquen sobre el resto.


Years ago, we did a study to determine whether anyone at Google is particularly good at hiring. We looked at tens of thousands of interviews, and everyone who had done the interviews and what they scored the candidate, and how that person ultimately performed in their job. We found zero relationship. It's a complete random mess, except for one guy who was highly predictive because he only interviewed people for a very specialized area, where he happened to be the world's leading expert.


Las típicas preguntitas para estrujarse el cerebro parece que tampoco indican gran cosa:


On the hiring side, we found that brainteasers are a complete waste of time. How many golf balls can you fit into an airplane? How many gas stations in Manhattan? A complete waste of time. They don't predict anything.


Sobre el liderazgo, es importante ser consistente, porque permite a los demás tomar sus propias decisiones con las condiciones de 'contorno' adecuadas:


We found that, for leaders, it's important that people know you are consistent and fair in how you think about making decisions and that there's an element of predictability. If a leader is consistent, people on their teams experience tremendous freedom, because then they know that within certain parameters, they can do whatever they want.


Y me ha parecido interesante la parte de realimentación a los mandos: parece que no se trata de castigar o imponer, sino de mostrar donde se está con respecto al resto. Eso haría que tendieran a mejorar sus partes más débiles:


You don't actually have to do that much more. Because for most people, just knowing that information causes them to change their conduct. One of the applications of Big Data is giving people the facts, and getting them to understand that their own decision-making is not perfect. And that in itself causes them to change their behavior.


Y, si eres un estudiante que acabó hace poco o que vas a acabar pronto, no te olvides de que:


Google famously used to ask everyone for a transcript and G.P.A.'s and test scores, but we don't anymore, unless you're just a few years out of school. We found that they don't predict anything.


Uno estudia, saca sus notas y el tiempo lo cambia, así que las notas ya no son tan importantes cuando pasa el tiempo. Pero al principio parece que cuentan.


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Comentarios

1
De: Pablete Fecha: 2013-07-11 09:41

Muy interesante entrevista, me encanta la conclusión de que las evaluaciones obtenidas en el proceso de selección no tienen ninguna relación con el rendimiento posterior de los candidatos contratados (excepto en el caso del tipo ese que resulta que es el figura mundial en su ramo).

Me parece muy valiente por su parte salir en público diciendo que, en realidad, de esto (casi) nadie sabe nada, y que igual hubiera sido más eficiente seleccionar a los candidatos por sorteo, tras una criba inicial, en lugar de perder el tiempo haciéndoles entrevistas en profundidad.



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Nací en Huesca y vivo en Zaragoza.

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